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Transparence des rémunérations : le projet de loi bientôt présenté en Conseil des ministres
15 septembre 2026
Le calendrier de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations se précise. Alors que plusieurs mesures sont encore au stade de l’avant-projet de loi, le ministre du Travail a confirmé, le 25 août 2026, que :
- le projet de loi serait présenté en Conseil des ministres en septembre ;
- le texte serait ensuite déposé au Parlement ;
- sauf convocation d’une session extraordinaire, la session ordinaire reprendrait le 1er octobre 2026.
Rappel : parmi les principales mesures envisagées figurent notamment :
Un nouvel index de l’égalité professionnelle
L’actuel index serait remplacé par un nouveau mécanisme reposant sur de nouveaux indicateurs, dont les modalités seront précisées par décret.
Lorsque l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dépasserait un seuil réglementaire, a priori fixé à 5 %, sans pouvoir être justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe, des obligations supplémentaires s’appliqueraient :
- pour les entreprises de 50 à moins de 100 salariés, l’employeur devrait engager des négociations ou, à défaut, mettre en place un plan d’action afin de réduire l’écart constaté ;
- pour les entreprises de 100 salariés et plus, les obligations seraient renforcées, avec notamment la mise en œuvre de mesures de correction lorsque l’écart ne pourrait être justifié. Une pénalité financière pourrait sanctionner les employeurs ne respectant pas leurs obligations.
Un nouveau droit d’information pour les salariés
Les salariés pourraient demander à leur employeur des informations concernant leur niveau de rémunération ainsi que les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie.
Le délai de réponse de l’employeur serait fixé par décret.
Une meilleure identification des salariés « comparables »
La notion de « travail de valeur égale » serait élargie afin de prendre en compte, au-delà des connaissances professionnelles et des capacités, les compétences non techniques et les conditions de travail.
Les entreprises devraient également catégoriser les salariés réalisant un travail de valeur égale, par la négociation ou par une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
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