L’entrepreneur « Lion » se pavane dans son habitat préféré, la savane, parmi la vingtaine de membres de son groupe

dont une large majorité de lionnes et quelques éléments masculins de corpulence et d’envergure moindre que sa majesté « Panthera Leo ».

 

Peu enclin à chasser le gibier nécessaire à la nourriture de sa tribu, tâche généralement confiée à la gent féminine,

et se réservant le rôle de protecteur suprême du groupe, il s’interroge sur la meilleure façon de déléguer

toujours davantage le plus grand nombre de missions en s’octroyant la seule partie régalienne de la gestion des

compétences : la direction des opérations et les rugissements qui l’accompagnent...

 

Le sage, toujours ravi d’exprimer un avis sur tous les sujets, lui tint doctoralement ce propos, comme souvent

moraliste : cher « felidae », la délégation ne s’improvise pas, car elle relève d’un processus organisé !

 

Déléguer, est pour l’essentiel une question d’aptitude à faire en sorte que les tâches soient correctement effectuées

et généralement par d’autres que soi. Pour que l’œuvre managériale prenne toute son efficacité, pour qu’idées et

initiatives prennent du sens et se concrétisent, il convient de gérer l’ensemble des ressources détenues ou utilisables

par l’entreprise : outils, matières, cash, savoir-faire, capacités d’innovation, actions commerciales,

animation des équipes et compétences des hommes…

Déléguer, c’est d’abord faire confiance, c’est aussi admettre que quelqu’un peut prendre en charge une tâche et l’accomplir

au moins aussi bien que le donneur d’ordre, c’est en cela une marque d’humilité.

Déléguer, c’est également définir un contrat d’objectifs déterminant les résultats mesurables attendus ; un suivi

(contrôle de l’avancée effective des tâches déléguées) s’avère donc indispensable, condition nécessaire

d’un facteur clé de succès d’une délégation réussie.

Déléguer, c’est enfin de l’accompagnement, du monitoring, de la conduite assistée de projet permettant à

chacun de réfléchir à son utilité et de bâtir son épanouissement tant professionnel que personnel.

 

La Délégation de pouvoirs, relève quant à elle, non d’un style de management, mais d’un acte juridique définissant

une relation contractuelle entre le délégant (celui qui délègue) et le délégataire (celui à qui on délègue la responsabilité).

Cette circonstance revêt une importance particulière notamment en Droit du travail.

 

En la matière : « le Chef d’entreprise ne peut être exonéré de sa responsabilité pénale que s’il démontre que l’infraction

a été commise dans un service dont il a confié la direction et la surveillance à un préposé désigné par lui et pourvu

de la compétence ainsi que de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des dispositions en vigueur (Cassation criminelle 13/11/68).

 

La délégation de pouvoir ne peut être ainsi réduite à une délégation de responsabilité, car il n’est pas possible de

s’exonérer de sa responsabilité pénale sans déléguer les pouvoirs permettant le respect de la loi.

 

Ainsi l’art de la Délégation, tant au sens managérial que juridique mérite réflexion conseil et formalisation.

 

Car comme dirait tHenri QUEUILLE : « Il n’y a pas de problème qui résiste à son absence de solution.»

 

« - Pas si bête, ce sage ! Il est sûrement Expert-comptable dans le groupe Duo solutions ! Je vais prendre rendez-vous pour faire le point sur ces sujets !" 

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